Karyawan dengan posisi yang overlap, lanjut Nasim, harus dialihkan (redeployment) ke anak usaha, proyek baru, atau unit bisnis yang masih kekurangan SDM.
Nasim menilai program reskilling dan upskilling massal harus menjadi prioritas utama. Pelatihan ulang difokuskan pada keterampilan masa depan seperti digitalisasi, manajemen risiko, manajemen proyek, dan ESG.
“Pelatihan harus menjadi syarat mutasi, bukan alasan PHK,” ujarnya.
Dalam proses merger, harmonisasi struktur dan grade jabatan harus dilakukan berdasarkan beban kerja dan tanggung jawab, bukan sekadar kesamaan nama jabatan. Penggunaan sistem job grading nasional BUMN dinilai penting agar tidak terjadi kelebihan pegawai secara administratif.
Selain itu, Nasim mendorong optimalisasi mobilitas internal BUMN melalui mekanisme talent mobility lintas holding, serta pembentukan internal job market sebelum membuka rekrutmen eksternal.
Nasim Khan juga menegaskan perlunya melibatkan serikat pekerja sejak awal proses merger. Transparansi dan komunikasi intensif dinilai krusial untuk menjaga stabilitas dan kepercayaan karyawan.
Sebagai bentuk akuntabilitas, ia mengusulkan pembentukan tim pengawas SDM pasca-merger yang melibatkan Kementerian BUMN, holding, dan unsur independen, dengan indikator kinerja yang jelas seperti rasio PHK nol, tingkat redeployment, dan keberhasilan reskilling.
